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Durch feine Nuancen auf der sogenannten Positivskala können in einem Zeugnis durchaus alle Schulnoten dargestellt und ein sehr differenziertes Leistungs- und Verhaltensbild gezeichnet werden. Sie wird nicht nur bei der berühmten Zufriedenheitsformel angewendet, sondern ist Maßstab für alle Bewertungen - vom Fachwissen  bis zur Sozialkompetenz.

Soll gelobt werden, spielen zwei Komponenten ? die Steigerungsform und der Zeitfaktor (Temporaladverb) ? eine tragende Rolle.

Soll Kritik zum Ausdruck gebracht werden, so erfolgt dies durch eine knappe, schmucklose Nennung eines Attributes, durch zeitliche Einschränkungen, Anspielungen, beredtes Schweigen, falsche Reihenfolgen oder verschiedene andere Techniken.

Am anschaulichsten wird die Systematik von Lob und Tadel, wenn man einmal einige Beispiele komplett durchdekliniert und die einzelnen Noten im direkten Vergleich sieht.

Beispiel 1:

Sie zeigte eine stets sehr gute Einsatzbereitschaft. (Note 1)
Sie zeigte eine stets gute Einsatzbereitschaft. (Note 2)
Sie zeigte eine gute Einsatzbereitschaft. (Note 3)
Sie zeigte Einsatzbereitschaft. (Note 4)
Sie zeigte Interesse für ihre Arbeit. (Note 5)

Ist ein Zeugnis nicht schlecht - bzw. wurden keine mehrdeutigen Formulierungen angewandt -  heißt dies im Umkehrschluss noch lange nicht, dass es sich dann um ein gutes Zeugnis handelt. Unter Umständen gehört es lediglich zu der breiten Masse an mittelmäßigen, ausdruckslosen Exemplaren. Auch eine sehr gute Zufriedenheitsformel allein macht noch kein sehr gutes Zeugnis aus, wenn sie sich nicht in einem adäquaten Kontext widerspiegelt.

In erster Linie zeichnet sich ein gutes Zeugnis durch Individualität aus. Denn sie ist die eine entscheidende Voraussetzung für die Glaubwürdigkeit des Zeugnisses. Was nützt ein gutes Zeugnis, wenn der Leser den Eindruck gewinnt, dass die Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung wenig mit dem Mitarbeiter zu tun hat oder das Zeugnis geschönt wurde. Eine individuelle Beschreibung des Arbeitserfolges oder aber auch die Nennung von Eigenschaften, Fähigkeiten und Verhaltensweisen mit konkretem Bezug zur Tätigkeit und den damit verbundenen Anforderungen verleihen dem Zeugnis dahingegen eine persönliche Note. Der Mitarbeiter hat sogar einen Anspruch auf ein individuell geschriebenes Zeugnis, das seine persönlichen Arbeitsleistungen widerspiegelt. Zumindest hat das Arbeitsgericht Berlin (4.11.2003 - 84 Ca 17498/03) dies so in dem Fall eines Anwaltes gesehen, der nach fünfzehn Monaten in einer Sozietät mit einer Pauschalbeurteilung im Zeugnis abgespeist wurde, die wörtlich (bis auf den ausgetauschten Namen) der einer ebenfalls aus der Kanzlei ausgeschiedenen Kollegin entsprach. Es verurteilte den ehemaligen Arbeitgeber, ein neues Zeugnis auszustellen.

Ein gutes Zeugnis muss darüber hinaus ausführlich und aussagekräftig sein. Es sollte den Eindruck vermitteln, dass sich der Aussteller - als ein Zeichen der Wertschätzung - sehr viel Mühe gegeben hat. Des Weiteren muss das Zeugnis proportional ausgewogen und vollständig sein.

Es kommt nicht nur darauf an, wie sehr gelobt wird, sondern auch was gelobt wird. Klasse und nicht Masse sind hier gefragt. Werden zum Beispiel 20 hervorragende Fähigkeiten gelobt, wirkt dies wenig glaubwürdig. Stattdessen sollten vor allem die Leistungs- und Verhaltensattribute genannt werden, die für die beschriebene Tätigkeit besonders relevant sind und die ein Leser im Zeugnis erwarten würde. Auf weniger wichtige oder gar für die Aufgabe irrelevante Fähigkeiten kann dann verzichtet werden.

Weitere wesentliche Eckpunkte für ein gutes Zeugnis sind die Zufriedenheitsformel, die Verhaltensformel und die Dankes-Bedauern-Formel am Schluss. Sie sollten entsprechend der Positivskala mit entsprechenden Steigerungsformen und Temporaladverben ausgeschmückt sein. Sind sie nicht einheitlich gut, wirkt das Zeugnis ungereimt und eröffnen sich Interpretationsspielräume. Dahingegen tut es einem sehr guten Zeugnis zum Beispiel keinen Abbruch, wenn die ein oder andere Einzelbewertung mal nur gut oder gar befriedigend ausfiel.

Kann ein Zeugnis auch zu gut sein?
Jein. Bei der Erstellung eines sehr guten Zeugnisses bewegt sich der Schreiber auf einem sehr schmalen Grad zwischen zu bescheiden und zu übertrieben. Formuliert er zu zurückhaltend, kommt unter Umständen ein lediglich gutes Zeugnis der Note 2 dabei heraus. Formuliert er hingegen zu überschäumend, weckt dies sicherlich Skepsis hinsichtlich der Glaubwürdigkeit oder vermittelt den unangenehmen Beigeschmack von Strebertum. Daher bedarf es viel Erfahrung und Fingerspitzengefühl, um ein stimmiges, individuelles, glaubwürdiges Gesamtbild zu zeichnen.

Es gibt eine Vielzahl von Techniken, um “durch die Blume” Kritik zum Ausdruck zu bringen. Hier einige Beispiele:

Bei der Leerstellen-Technik werden einzelne Wörter, Aussagen oder ganze Zeugnispassagen weggelassen. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von "beredtem Schweigen". Sie ist die am häufigsten angewende Methode der Kritikäußerung, erspart sie doch dem Schreiber sprachliche Verrenkungen oder eine allzu deutliche Darlegung seiner Meinung. Leider wird diese Technik aber auch am häufigsten unbeabsichtigt verwendet, denn es passiert sehr leicht, dass der Aussteller versehentlich etwas vergisst. Um zu prüfen, ob das Zeugnis vollständig ist, bedarf es einer genauen Kenntnis dessen, was ein Zeugnis beinhalten sollte. Dies stellt für einen ungeübten Leser jedoch oftmals ein Problem dar, zumal die Zeugnisinhalte teils auch noch berufsspezifisch variieren. So sollte beispielsweise bei einer Kassiererin nicht der ausdrückliche Hinweis auf ihre Ehrlichkeit oder bei einer Führungskraft nicht die Bestätigung seiner Loyalität fehlen .

Auch die Reihenfolge-Technik setzt entsprechende Vorkenntnisse bei der Zeugnisinterpretation voraus. Beispiel: “Sein Verhalten zu Kollegen und Vorgesetzen war einwandfrei”. Dies ist in dieser Form eine befriedigende Bewertung. Würde der Vorgesetzte an erster Stelle genannt, wäre es hingegen eine gute Beurteilung.

Bei der Negations-Technik wird Kritik durch doppelte Verneinung, Verneinung des Gegenteils oder Verneinung von negativ besetzten Begriffen ausgedrückt. Beispiele: “Er erzielte einen nicht unerheblichen Umsatz” (= aber auch keinen erheblichen). “Die Zusammenarbeit verlief ohne Beanstandungen” (= aber auch nicht sehr angenehm).

Die Passivierungs-Technik wird eingesetzt, um Unselbständigkeit und mangelnde Initiative auszudrücken. Beispiele: “hatte zu bearbeiten” statt “bearbeitete”, “wurde beschäftigt” statt “beschäftigte sich mit”, “hatte zu erledigen” statt “erledigte”.

Es gibt nur sehr winige Gesetze zum Themenbereich Arbeitszeugnis. Diese beziehen sich in erster Linie auf den Zeugnisanspruch. Alles Weitere ergibt sich aus der Rechtssprechung, dem sog. Richterrecht.

§ 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern.
Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken.
Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

 
§ 109 GewO
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

 
§ 16 BBiG
(1) Ausbildende haben den Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Haben Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt, so soll auch der Ausbilder oder die Ausbilderin das Zeugnis unterschreiben.
(2) Das Zeugnis muss Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten der Auszubildenden. Auf Verlangen des Auszubildenden sind auch Angaben über Verhalten und Leistung aufzunehmen.

§ 46 Zivildienstgesetz (ZDG)
(2) Nach Beendigung des Zivildienstes ist ihm ein Dienstzeugnis zu erteilen, das über die Art und Dauer seines Dienstes, über seine Führung und seine Leistung im Dienst Auskunft gibt, sofern er es beantragt und er mindestens drei Monate tatsächlich Dienst verrichtet hat.
(3) Unter den Voraussetzungen des Absatzes 2 ist ihm eine angemessene Zeit vor Beendigung des Zivildienstes ein vorläufiges Dienstzeugnis zu erteilen

 
§ 18 Entwicklungshelfer-Gesetz (EhfG)
Bei Beendigung des Entwicklungsdienstes kann der Entwicklungshelfer von dem Träger ein schriftliches Zeugnis über die Art und Dauer des Entwicklungsdienstes und der Vorbereitung fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung während der Dienstzeit zu erstrecken.

 
§ 6 Gesetz zur Förderung eines freiwilligen sozialen Jahres (SozDiG)
§ 6 Gesetz zur Förderung eines freiwilligen ökologischen Jahres (FÖJFG)
(3) Bei Beendigung des freiwilligen Dienstes kann der Freiwillige oder die Freiwillige von dem Träger ein schriftliches Zeugnis über die Art und Dauer des freiwilligen Dienstes fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung während der Dienstzeit zu erstrecken. Dabei sind in das Zeugnis berufsqualifizierende Merkmale des freiwilligen Dienstes aufzunehmen.

 
§ 35 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TvöD / TV-L)
(1) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben die Beschäftigten Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit, das sich auch auf Führung und Leistung erstrecken muss (Endzeugnis).
(2) Aus triftigen Gründen können Beschäftigte auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen (Zwischenzeugnis).
(3) Bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die Beschäftigten ein Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit verlangen (vorläufiges Zeugnis).
(4) Die Zeugnisse gemäß den Absätzen 1 bis 3 sind unverzüglich auszustellen.

 
Zeugnis nur auf Verlangen:

Der Arbeitgeber muss Ihnen ein Zeugnis nicht automatisch ausstellen. Vielmehr müssen Sie es verlangen. Dabei haben Sie die Wahl zwischen einem einfachen Zeugnis und einem qualifiziertem Zeugnis. Nur Auszubildenden ist nach Abschluss der Ausbildung (unabhängig davon, ob eine Übernahme erfolgt oder nicht) ein Ausbildungszeugnis unaufgefordert auszuhändigen.

 
Wer hat Anspruch auf ein Zeugnis?

o          Voll- und Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte

o          Auszubildende, Praktikanten, Volontäre, Hospitanten

o          Leiharbeitnehmer

o          ABM-Kräfte

o          Vorstandsmitglieder (sofern nicht Mehrheitsgesellschafter)

o          GmbH-Geschäftsführer, die nicht Gesellschafter sind

                 (BGH 9.11.1967 - II ZR 64/67)

o          Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende

o          Handelsvertreter mit geringem Einkommen / Einfirmenvertreter

o          (OLG Celle 23.5.1967 - 11 U 270/66)

o          Auch Mitarbeiter, die in den Ruhestand gehen, haben einen Zeugnisanspruch.

Einfaches und qualifiziertes Zeugnis:

Das einfache Zeugnis beinhaltet lediglich Angaben zu Ihrer Person, Art und Dauer der Beschäftigung sowie zum Aufgabenbereich.
Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet darüber hinaus auch eine Bewertung Ihrer Leistung und Ihres Verhaltens.

 
Endzeugnis, Zwischenzeugnis, vorläufiges Zeugnis:

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss ein Endzeugnis ausgestellt werden.

Wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt und liegt der Austrittstermin aber noch in einiger Ferne kann vorab ein 'Vorläufiges Zeugnis' erteilt werden.

Aus triftigem Grund können Sie auch während eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen. Triftige Gründe sind: Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden, Banken und Gerichten sowie Trägern von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, strukturelle Änderungen im Betriebsgefüge (z.B. Betriebsübernahme oder -schließung), interner Stellenwechsel, Wechsel des Vorgesetzten oder geplante längere Arbeitsunterbrechung (z.B. Elternzeit, Wehr- oder Zivildienst, Studium)).

 
Mündliche Auskünfte:

Ihr ehemaliger Arbeitgeber ist in Rahmen der nachwirkenden Fürsorgepflicht durchaus berechtigt, einem potentiellen neuen Arbeitgeber mündliche Auskünfte zu erteilen. Diese dürfen inhaltlich über das Zeugnis hinausgehen, unterliegen aber ebenfalls der Wahrheits- sowie Wohlwollenspflicht und müssen sich auf das Arbeitsverhältnis beschränken. Auf Ihr Verlangen hin muss Ihnen der Inhalt des Gesprächs mitgeteilt werden.

Bewerben Sie sich aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis heraus, darf der potentielle neue Arbeitgeber keine Auskünfte einholen. Tut er es trotzdem und entsteht Ihnen daraus nachweislich ein Schaden, können Sie ihn auf Schadenersatz verklagen.

Achtung: Verjährungs- und Verwirkungsfristen!

Der Zeugnisanspruch verjährt nach 3 Jahren, beginnend mit dem auf das Austrittsjahr folgenden Jahr. Diese Frist gilt aber im Prinzip nur für ein einfaches Zeugnis. Der Anspruch auf die Erteilung oder auch der Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt nämlich auch noch einer Verwirkungsfrist, welche sehr viel kürzer sein kann. Wann ein solcher Anspruch verwirkt ist, entscheiden die Gerichte von Fall zu Fall. So sah zum Beispiel das BAG den Anspruch auf Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses schon nach 10 Monaten (BAG 17.2.1988 - 5 AZR 638/86) und den Anspruch auf Schadensersatz wegen eines fehlerhaften Zeugnisses bereits nach 5 Monaten (BAG 7.10.1972 - 1 AZR 86/72) als verwirkt an.

Neben diesen Verjährungs- und Verwirkungsfristen sind unter Umständen auch tarifliche oder einvertragliche Ausschlus- und Verfallsfristen zu beachten (z.B. 6 Monate für Mitarbeiter im öffentlichen Dienst.

 
Inhalte und Aufmachung:

Der Aussteller ist grundsätzlich frei in der Formulierung und Gestaltung des Zeugnisses, solange es inhaltlich richtig und wohlwollend ist. Benutzt der Aussteller ein in Zeugnissen üblichen Sprachstil, so muss er dies der Üblichkeit entsprechend tun. Auch muss er sich an die übliche Gliederung halten.

 
Äußere Form:

Ein Zeugnis muss maschinenschriftlich auf dem Geschäftspapier des Unternehmens in deutscher Sprache erstellt werden. Auch in internationalen Unternehmen haben Sie keinen Anspruch auf ein anderssprachiges Zeugnis. Es muss sauber und ordentlich sein, darf keine Flecken, Verbesserungen, Durchstreichungen oder ähnliches enthalten und natürlich auch keine orthographischen und grammatikalischen Fehler aufweisen. Handschriftliche Korrekturen oder Anmerkungen sind ebenfalls nicht erlaubt.

Das Falten des Zeugnisses zum Zwecke des Versands ist nach jüngster Rechtsprechung  zulässig, sofern das Zeugnis kopierfähig bleibt und sich die Knicke nicht durch Schwärzungen auf den Kopien bemerkbar machen.

Aufgrund des Dokumentencharakters ist ein Zeugnis nicht zu adressieren. Dies wäre nicht nur formal falsch, sondern wirkt auch in sofern abwertend, da sie die Vermutung zulässt, man wolle sich nicht die Mühe eines Begleitschreibens bei der Zusendung des Zeugnisses machen.

Aus dem Zeugnis muss die Anschrift des Ausstellers hervorgehen. Die Vewendung sogenannter ?Repräsentationsbögen?, die meist nur das Logo tragen, wurde aber auch schon von verschiedenen Gerichten toleriert und verleiht dem Zeugnis sehr viel mehr Urkundencharakter.

Ein Zeugnis darf nicht in der persönlichen Anredeform, sondern muss in der 3. Person abgefasst werden. Possessivpronomen (ihr, ihre, ihm, ihnen) sind somit (auch nicht höflichkeitshalber) groß zu schreiben. Auch nett gemeinte ?freundliche Grüße? bei der Unterschrift sind völlig fehl am Platze.

 
Unterschrift:

Lediglich der Unternehmer selbst oder ein geeigneter betriebsinterner Vertreter sind zur Unterschrift befugt. Unterzeichnet ein interner Vertreter, ist mit der Unterschrift auch das Vertretungsverhältnis und seine Funktion anzugeben, weil die Person und der Rang Aufschluss über die Wertschätzung des Arbeitnehmers und die Kompetenz des Ausstellers zur Beurteilung des Arbeitnehmers und damit über die Richtigkeit der im Zeugnis getroffenen Aussagen gibt.

Wann der Vertreter aus Sicht eines Dritten geeignet ist, die Verantwortung für die Beurteilung des Arbeitnehmers zu übernehmen, wird in den Entscheidungsgründen zum Urteil des BAG vom 4.10.2005 - 9 AZR 507/04 sehr ausführlich dargelegt. So heißt es:

?Die Rechtsprechung fordert deshalb, dass ein das Zeugnis unterschreibender Vertreter des Arbeitgebers ranghöher als der Zeugnisempfänger sein muss. Das setzt regelmäßig voraus, dass er dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (BAG 16. November 1995, 8 AZR 983/94).?

Ausstellungsdatum:

Das Zeugnis muss mit einem Ausstellungsdatum versehen werden, wobei dieses aber nicht zwangläufig identisch sein muss mit dem Austrittsdatum (rechtliches Ende des Beschäftigungsverhältnisses) oder dem letzten Arbeitstag.

Sie haben in der Regel keinen Anspruch auf die Verwendung eines bestimmten Ausstellungsdatums und können somit nicht verlangen, dass das Zeugnis auf das Austrittsdatum datiert wird, auch wenn Zeugnisse meist auf dieses Datum ausgestellt werden.

Weicht das Ausstellungsdatum um einige Tage oder auch 1-2 Wochen vom Austrittsdatum ab, ist dies völlig unbedenklich. Negativ wirkt dahingegen ein sehr spätes Ausstellungsdatum. Wird das Zeugnis erst mehrere Wochen oder Monate nach dem Beschäftigungsende ausgestellt, signalisiert dies dem Leser eventuelle Streitigkeiten, ggf. sogar eine gerichtliche Auseinandersetzung. Deshalb gewährt die Rechtsprechung einen Anspruch auf Rückdatierung, sofern Sie das Zeugnis rechtzeitig vor dem Ausscheiden beantragt haben und die verspätete Ausstellung nicht von Ihnen zu vertreten ist. Ein berichtigtes Zeugnis muss aus diesem Grund das Datum des ursprünglichen Zeugnisses tragen.

Haben Sie das Zeugnis aber überhaupt erst nach Ihrem Ausscheiden verlangt, haben Sie keinen Anspruch auf Rückdatierung.

Wahrheits- und Wohlwollenspflicht:

Ein Zeugnis soll beurteilen und nicht verurteilen. Deswegen müssen die in Zeugnissen gemachten Angaben zum einen der Wahrheit entsprechen und dürfen den Arbeitnehmer zum anderen aber in seinem beruflichen Fortkommen nicht ungebührlich behindern (verständiges Wohlwollen). Viele Arbeitnehmer unterliegen dem Irrglauben, ein Zeugnis dürfe nicht schlecht sein oder Negatives enthalten, weil der Arbeitgeber bei der Ausstellung der Wohlwollenspflicht unterliegt. Dies ist nicht der Fall, denn die Wahrheitspflicht hat in der Regel höhere Priorität. Mit der Wohlwollenspflicht soll der Arbeitnehmer davor geschützt werden, dass Einzelvorkommnisse, atypische Fehlhandlungen, kleine Schwächen, persönliche Animositäten des Beurteilenden, lang zurückliegende Vorkommnisse oder Streitigkeiten am Ende des Beschäftigungsverhältnisses das Gesamtbild überschatten und verzerren. Selbst wenn diese zur Lösung des Arbeitsverhältnisses geführt haben, dürfen sie im Verhältnis zur übrigen Beschäftigungszeit nicht überbewertet werden.

 
Verbotene Inhalte:
 

Haftung und Schadenersatz: 

Entgeht Ihnen ein Job, weil der Arbeitgeber schuldhaft mit dem Zeugnis in Verzug war oder das Zeugnis Ihre Leistung bzw. Ihr Verhalten zu schlecht beurteilte, können Sie Ihren ehemaligen Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen. Ihnen muss allerdings tatsächlich ein Schaden entstanden sein (z.B. entgangener Lohn), der nachweislich auf das fehlende oder zu schlechte Zeugnis zurück zu führen ist (die Beweislast liegt bei Ihnen). Die bloße Behauptung, Sie hätten mit einem besseren Zeugnis sicherlich schneller eine neue Anstellung gefunden, reicht nicht aus.

 
Berichtigung:

Entspricht ein Zeugnis nicht den formalen Anforderungen, ist es nicht umfassend genug, sachlich falsch oder in der Beurteilung unangemessen und würde es Sie als Arbeitnehmer in Ihrem beruflichen Fortkommen ungebührlich behindern, können Sie eine Berichtigung verlangen.

Wird ein Zeugnis berichtigt, so darf es nur an den reklamierten Stellen geändert werden. Ansonsten ist der Aussteller an seine bisherigen Beurteilungen gebunden, soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen. (So sah es auch das BAG in seinem Urteil vom 21.06.2005 - 9 AZR 352/04. In diesem Fall hatte eine Mitarbeiterin die Berichtigung des falschen Geburtsortes verlangt, worauf hin der Arbeitgeber auch gleich die Verhaltensbeurteilung von "Ihr persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei" in "Ihr persönliches Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten war in der Zeit ihrer Anstellung einwandfrei" änderte, was schon aufgrund der geänderten Reihenfolge von Mitarbeitern und Vorgesetzten nunmehr Kritik andeutet.)

Die alte Version ist spätestens im Gegenzug mit der Übergabe des berichtigten Zeugnisses zurückzugeben.

Prozess:
Können Sie sich mit dem Arbeitgeber nicht einigen, bleibt unter Umständen nur noch die Möglichkeit, einer gerichtlichen Klärung. Zuständig ist jeweils das Gericht, in dessen Bezirk die Arbeitsleistung erbracht wurde, wahlweise auch der Geschäftssitz des Arbeitgebers. Heimarbeiter oder Außendienstmitarbeiter, die ihre Fahrten von zuhause aus beginnen, können auch vor dem Arbeitsgericht ihres Wohnortes klagen. Organmitglieder juristischer Personen, z.B. Geschäftsführer, müssen vor dem Landgericht klagen.

In der ersten Instanz wird zunächst eine Güteverhandlung durchgeführt. Scheitert diese und können sich die Parteien nicht auf einen Vergleich einigen, folgt ein Kammertermin und schließlich ein Urteil. Geht eine Partei in Berufung folgen Verhandlungen in den nächsten Instanzen. Insgesamt kann sich ein solcher Rechtsstreit leicht über mehrere Jahre hinziehen, denn anders als bei Kündigungsstreitigkeiten ist einer Zeugnisklage kein beschleunigtes Verfahren vorgesehen.

Der Streitwert beträgt bei i.d.R. bis zu einem Bruttomonatsgehalt.

Anders als in Zivilprozessen muss nicht die Verliererpartei sämtliche Kosten übernehmen, sondern trägt jede Partei ihre Anwaltskosten - unabhängig vom Ausgang des Verfahrens - selbst. Nur die Gerichtskosten werden der unterlegenen Partei auferlegt. Erst bei Klagen vor dem Landes- oder Bundesarbeitsgericht muss der Verlierer die Kosten der Gegenpartei übernehmen.